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Glossar

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A wie...

ABI PlusTM

Bei dem Arbeitsbewältigungsindex Plus™ handelt es sich um eine Erweiterung des ursprünglichen Arbeitsbewältigungsindex / Work Ability Index. Er wurde im Rahmen des österreichischen Programms „Fit in die Zukunft – Arbeitsfähigkeit erhalten“ entwickelt und um die Dimensionen Einstellungen und Werte, Fähigkeiten und Kenntnisse sowie Arbeitsbedingungen ergänzt. Außerdem runden Angaben zu Alter, Geschlecht, Arbeitszeit, Wegzeiten zur Arbeit etc. das Bild ab. Die erhobenen Daten werden in einem zusammenfassenden Bericht den Unternehmen zur Verfügung gestellt.

Die Erhebung ist immer in eine Prozessbegleitung bzw. in ein Projekt oder Programm mit einer innerbetrieblichen Projektstruktur eingebettet. Als isoliertes Modul ist die Anwendung im Unternehmen nicht möglich.

Durchgeführt werden kann der ABI Plus™ von Personen mit arbeitswissenschaftlichen bzw. gesundheitswissenschaftlichen Kenntnissen sowie Beraterinnen und Beratern aus dem Bereich der Organisationsentwicklung.

Die Datenauswertung und Berichterstellung obliegt der österreichischen Arbeitsfähigkeiterhalten KG.

Quelle: Initiative Neue Qualität der Arbeit (INQA) (Hrsg.) (2018). Eine Familie stellt sich vor. Berlin: Herausgeber.

 

Absentismus, krankheitsbedingt

Krankheitsbedingter Absentismus ist eine durch das Gesundheitssystem begutachtete, mit einer Erkrankung verbundene, zeitlich beschränkte Arbeitsunfähigkeit an einem gegebenen Arbeitsplatz. Mit der Abwesenheit vom Arbeitsplatz ist – gestützt auf ein ärztliches Gutachten – der Verzicht auf die Erfüllung sozialer Rollenerwartungen verbunden. Damit wird der krankheitsbedingte Absentismus von anderen Fehlzeiten abgegrenzt.

Quelle: Chojnacki, M. (1982): Eine Typologie der psychosozialen Mitursachen des krankheitsbedingten Absentismus. In: Sozial- und Präventivmedizin, September 1982, Volume 27, Issue 4, S. 173

 

Achtsamkeit

Achtsamkeit kommt ursprünglich aus dem Buddhismus und bedeutet, alltägliche Dinge aufmerksam zu beobachten und wahrzunehmen. In der westlichen Welt werden viele Dinge als Automatismen durchgeführt und dadurch ohne emotionales Bewusstsein oder ungeteilte Aufmerksamkeit erledigt.

Durch Achtsamkeit sollen alltägliche Prozesse wieder an Aufmerksamkeit gewinnen, dies wird durch Konzentrationsübungen oder Wahrnehmungsübungen und bewusstes Beobachten der Umgebung geschult.

Veranstaltungstipp:
Achtsam gesund arbeiten – Gesund führen durch achtsames Handeln.
Weitere Informationen finden Sie hier.

 

Anerkennender Erfahrungsaustausch

Der Anerkennende Erfahrungsaustausch ist ein in der Praxis erprobtes Führungsinstrument, bei dem die Zeiten der Anwesenheit des/der Mitarbeiters/in und nicht seine Abwesenheitszeiten im Mittelpunkt stehen. Dies schärft den Blick der Führungskräfte auf vorhandene Ressourcen von Gesundheit, Arbeitsfähigkeit und Wohlbefinden der Mitarbeiter im Unternehmen sowie bei der Arbeit und bietet die Möglichkeit, betriebliche Gesundheitspolitik neu zu gestalten oder zu verändern.
Oft findet Führung immer dann statt, wenn es ein Problem gibt bzw. gegeben hat. Jedoch ist, selbst bei einer überdurchschnittlich hohen Fehlzeitenquote, die Mehrheit der Mitarbeiter tagtäglich bei der Arbeit. In der Realität neigen Führungskräfte jedoch dazu, sich auf diejenigen Mitarbeiter zu konzentrieren, die arbeitsunfähig abwesend sind.
Beim Anerkennenden Erfahrungsaustausch lernen die Führungskräfte von ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern und machen diese zu Expertinnen und Experten ihrer Arbeit. Durch dieses partizipativ-teilnehmende Führungsverhalten stellt sich ein Gefühl der Wertschätzung und der Anerkennung beim Mitarbeiter ein. In einem mindestens 30 Minuten langem Gespräch werden Fragen zu den Stärken (=Arbeitsfähigkeits-Ressourcen) im Unternehmen und bei der Arbeit aus Sicht der auffällig Anwesenden gestellt. Es sollen aber auch Fragen im Sinne eines betrieblichen Frühwarnsystems, zu Schwächen (=Arbeitsfähigkeits-Belastungen) im Unternehmen und bei der Arbeit gestellt werden. Die Antworten aus wenigen Fragen (Beispiele siehe Tabelle 1) werden von den Führungskräften schriftlich dokumentiert. Diese Dokumentation geht nur an den betreffenden Mitarbeiter und an die Führungskraft und dient somit als Erinnerungsstütze für das nächste Gespräch (sinnvoll ist einmal jährlich). Anonymisiert bilden sämtliche Gesprächsnotizen die Grundlage für eine betriebliche Gesamtauswertung. Diese Gesamtauswertung sollte im nächsten Schritt in Form von Maßnahmen-Workshops bearbeitet werden, um konkrete Handlungen daraus ableiten zu können.

 

Themen/ Fragen:

Was gefällt Ihnen bei der Arbeit?
Was davon am meisten?
Auf was sind Sie stolz im Unternehmen oder bei der Arbeit?
Was macht ihr Arbeitgeber für die Gesundheit der MA?

Stärken=Ressourcen

Was belastet und stört Sie?
Was davon am meisten?
Was würden Sie an meiner Stelle als erstes weiter verbessern?

Belastungen=Schwächen

ZIRKULÄR: Können Sie sich vorstellen, dass ihre KollegInnen den Beruf bis 65/67 ausüben können und wollen?
ALTERNATIV: Was brauchen Sie, um die verbleibende Zeit bis zur Rente arbeitsfähig zu bleiben?

ARBEIT und ALTER

Tab. 1: Der Anerkennende Erfahrungsaustausch

 

Die positive Wirkung auf die Führungskraft selbst sollte auch nicht unterschätzt werden. Dieses Instrument stellt eine systematisch positive Ausgestaltung von Führungsaufgaben dar und dient somit als Ausgleich zu meist problembezogenen Gesprächsanlässen. Tabelle 2 soll noch einmal den Unterschied zwischen einem Fehlzeitengespräch und dem Anerkennenden Erfahrungsaustausch verdeutlichen.

 

Dialog

Fehlzeitengespräch

Anerkennender Erfahrungsaustausch

Zielgruppe

Belegschaftsminderheit – Auffällig Abwesende

Belegschaftsmehrheit – Auffällig Anwesende

Dialoganlass

Korrektiv, da Anlass gegeben

Präventiv und systematisch

Ziele des Dialoges

  • Reparatur des Psychologischen Vertrags
  • Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit: Belastungen bei der Arbeit verringern und eine Verbesserung der Anwesenheit erreichen
  • ggf. BEM
  • Erhalt und Stärkung des psychologischen Vertrags
  • Erhalt und Verbesserung der Arbeitsfähigkeit: Ressourcen erkennen, erhalten und ausbauen sowie Hinweise für Verbesserungen erhalten
  • Frühzeitige Hinweise für alter(n)gerechtes Arbeiten

Wirkung des Dialoges

individuell

individuell und kollektiv

Führungskultur, Unternehmens­kultur

eher „Misstrauenskultur“ (Der Kranke hat schuld?!)

Förderung einer Vertrauenskultur durch partizipativ-wertschätzendes Führungsverhalten

Personalführung

Arbeitsunfähigkeit: Forschen nach Ursachen der Vergangenheit

Arbeitsfähigkeit: Forschen nach Möglichkeiten der Zukunft

Tab. 2: Vergleich: Fehlzeitengespräch – Anerkennender Erfahrungsaustausch

Quelle: Geißler et al. (2004): Der Anerkennende Erfahrungsaustausch. Das neue Instrument für die Führung. Campus Verlag, Frankfurt/New York 2004.

 

Arbeits-Erholungs-Zyklus (neu) 

„Dem Menschen steht eine bestimmte Menge an physischen und psychischen Ressourcen zur Verfügung, die es zu erhalten und zu schützen gilt. Im Arbeits-Erholungs-Zyklus soll nach jeder physischen oder psychischen Beanspruchungsphase eine Erholungsphase folgen, um die beanspruchten Ressourcen wiederherzustellen.“ 
 
Quelle: Uhle, T. & Treier, M. (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg. 

 

Arbeitsfähigkeit / Arbeitsbewältigungsfähigkeit (work ability)

Arbeitsfähigkeit definiert das Verhältnis der individuellen Leistungsfähigkeit zur tatsächlichen, vom Unternehmen gestellten Arbeitsanforderung. Im Mittelpunkt steht das Potenzial (die Stärken und Schwächen) der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, eine bestimmte Arbeitsaufgabe zu einem gegebenen Zeitpunkt zu bewältigen. Sind die vom Unternehmen gestellten Arbeitsanforderungen mit den individuellen Leistungsvoraussetzungen im Gleichgewicht, liegt eine gute Arbeitsfähigkeit und eine gute Produktivität und Qualität der Arbeit vor. Bei einem Ungleichgewicht ist die Arbeitsfähigkeit beeinträchtigt. Die langfristigen Folgen schlechter Arbeitsbedingungen sind Krankheit und die Gefahr eines dauerhaften Ungleichgewichts. Das ist ein Grund schnell zu handeln, damit die Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten und die Produktivität sowie die Qualität der Arbeit nicht gefährdet werden. Auf beiden Seiten der Waage können Maßnahmen helfen. So können einerseits die Arbeitsanforderungen bzw. Belastungen angepasst werden und andererseits der Mensch gestärkt werden. Dies kann durch den Abbau von bestimmten Belastungen oder durch den Aufbau von betrieblichen oder individuellen Ressourcen geschehen.  

Quellen: Tempel, J. & Ilmarinen, J. (2013): Arbeitsleben 2025: Das Haus der Arbeitsfähigkeit im Unternehmen bauen. Herausgegeben von Marianne Giesert. Hamburg: VSA.  
Giesert, M., Liebrich, A., Reuter, T. & Conrads, R. (2014): Arbeitsfähigkeitsmanagement im Demografischen Wandel. Ein Leitfaden für Unternehmen und Beschäftigte im Demografischen Wandel.
(Hier geht’s direkt zum Download der Broschüre als PDF)

BildArbeitsfähigkeitAbbildung: Arbeitsfähigkeit – Balance zwischen Arbeitsanforderungen und individueller Leistungsfähigkeit (Giesert, Reiter & Reuter 2013) 

 

Arbeitsfähigkeitscoaching® (AFCoaching®)

Das Arbeitsfähigkeitscoaching® ist als Rahmenkonzept für das Betriebliche Eingliederungsmanagement zu verstehen. Es basiert auf dem finnischen Arbeitsfähigkeitskonzept und auf einem Drei-Ebenen-Ansatz:

  • Betriebliche Ebene: Es werden Strukturen angestrebt, um das Handlungsfeld BEM im Betrieblichen Gesundheitsmanagement mit den weiteren Bereichen Betrieblicher Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung fest zu verankern. Ein umfassender Datenschutz, der den betrieblichen AkteurInnen Handlungssicherheit gibt und eine Vertrauenskultur beim Umgang mit sensiblen Daten schafft, ist als wichtiges Element zu gewährleisten.
  • Überbetriebliche  Ebene: Die Etablierung eines BEM-Unterstützungsnetzwerks dient der Prozessoptimierung an der Schnittstelle zu externen AkteurInnen (z. B. Integrationsämter, Krankenkassen, Rentenversicherer). eben Möglichkeiten der finanziellen bzw. materiellen Unterstützung sowie Beratung bei der Eingliederung zielt das Netzwerk auf einen kontinuierlichen Erfahrungsaustausch ab.
  • Individuelle Ebene: Das AFCoaching unterstützt BEM-Berechtigte in sieben Schritten in ihrer aktiven Rolle bei der Wiederherstellung, dem Erhalt und der Förderung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit. Kernstück ist die gemeinsame Entwicklung von Maßnahmen mit den BEM-Berechtigten und den betrieblichen AkteurInnen (z. B. Führungskräfte und Interessensvertretung), damit sie in ihrer Umsetzung der betrieblichen Realität entsprechen.


Die sieben Schritte des AFCoaching® (vgl. die folgende Abbildung) durchlaufen die BEM-Berechtigten mit dem sog. Arbeitsfähigkeitscoach (AFCoach).



Bildquelle: Liebrich et al. (2015)

Quelle: Liebrich, A., Giesert, M. & Reuter, T. (2015). Das Arbeitsfähigkeitscoaching. In: J. Prümper, T. Reuter & A. Sporbert (Hrsg.), BEM-Netz – Betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgreich umsetzen (S. 73-78). Berlin: HTW. (Hier geht es direkt zum Download der Publikationn als PDF)

Das Arbeitsfähigkeitskonzept wurde in Finnland entwickelt und ist durch unterschiedliche Forschungs- und Praxisprojekte seit den 1990er Jahren erprobt. Das Arbeitsfähigkeitskonzept beschreibt Faktoren, welche die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern. Eine wirksame und nachhaltige Handlungshilfe in diesem Gebiet ist das Haus der Arbeitsfähigkeit. Es richtet den Blick auf die wesentlichen Faktoren, um Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern. Das Haus der Arbeitsfähigkeit hat vier Stockwerke und ist in eine Umwelt eingebunden. 

Das erste Stockwerk Gesundheit bildet die Grundlage für alle weiteren Stockwerke. Veränderungen der physischen, psychischen und sozialen Gesundheit der einzelnen Beschäftigten wirken sich unmittelbar auf ihre Arbeitsfähigkeit aus. Gesundheit schließt aber auch sein Gegenteil, die Krankheit mit ein. Unternehmen müssen lernen mit Einschränkungen und Krankheit umzugehen und für Rahmenbedingungen sowie Ressourcen zu sorgen, sodass alle Beschäftigten die an sie gestellten Arbeitsanforderungen bewältigen können. Dies gewinnt insbesondere vor dem Hintergrund des demographischen Wandels an Bedeutung: die Belegschaften werden im Durchschnitt immer älter, was zu einer Zunahme der Einschränkungen führen wird.

Das zweite Stockwerk Kompetenz beinhaltet die Qualifikation, das Wissen, die Erfahrungen und die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person. Gemeint sind fachliche, methodische und soziale Kompetenzen. Im Zuge der sich fortlaufend verändernden Arbeitswelt ist lebenslanges Lernen notwendig und eine lernförderliche Gestaltung der Arbeit zum Erhalt und zur Förderung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen unabdingbar. Die Missachtung von Kompetenzdefiziten kann zur Beeinträchtigung des individuellen Potenzials bis hin zur Erkrankung führen.

Im dritten Stockwerk sind Werte, Einstellungen und Motivation untergebracht. Werte und Einstellungen prägen das Verhalten eines Menschen sowie seine Motivation. Dabei ist eine wertschätzende Führung im Unternehmen eine wichtige Unterstützung. Hier tauschen Beschäftigte und Unternehmen ihre – möglicherweise sehr unterschiedlichen – Sichtweisen aus.

Das vierte und auch bedeutendste Stockwerk des Hauses sind die Arbeitsbedingungen und die Führung. Darunter fallen alle körperlichen, psychischen und sozialen Arbeitsanforderungen bzw. -bedingungen (z.B. Arbeitsinhalte, Klimabedingungen, Betriebsklima). Die größte Verantwortung in diesem Stockwerk trägt das Unternehmen mit seinen Führungskräften, da diese schon allein aus ihrer Rolle heraus für eine gute Arbeitsgestaltung und gesundheitsgerechte Führung verantwortlich sind.

Das Umfeld des Hauses bilden außerbetriebliche Faktoren wie Familie, persönliches Umfeld und gesellschaftliche Rahmenbedingungen. Diese haben ebenfalls Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit.

Quelle: Giesert, M., Liebrich, A., Reuter, T. & Conrads, R. (2014): Arbeitsfähigkeitsmanagement im Demografischen Wandel. Ein Leitfaden für Unternehmen und Beschäftigte im Demografischen Wandel. (Hier geht’s direkt zum Download der Broschüre als PDF)

 

Arbeitsfähigkeitskonzept

Das Arbeitsfähigkeitskonzept wurde in Finnland entwickelt und ist durch unterschiedliche Forschungs- und Praxisprojekte seit den 1990er Jahren erprobt. Das Arbeitsfähigkeitskonzept beschreibt Faktoren, welche die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit wiederherstellen, erhalten und fördern. Eine wirksame und nachhaltige Handlungshilfe in diesem Gebiet ist das Haus der Arbeitsfähigkeit. Es richtet den Blick auf die wesentlichen Faktoren, um Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern. Das Haus der Arbeitsfähigkeit hat vier Stockwerke und ist in eine Umwelt eingebunden. 

Das Haus der ArbeitsfähigkeitAbbildung: Das Arbeitsfähigkeitsmanagement: Das Haus der Arbeitsfähigkeit mit dem Fundament Betriebliches Gesundheitsmanagement (Quelle: nach Ilmarinen in Giesert et al. 2014; Grafik: Schmid)

Das erste Stockwerk Gesundheit bildet die Grundlage für alle weiteren Stockwerke. Veränderungen der physischen, psychischen und sozialen Gesundheit der einzelnen Beschäftigten wirken sich unmittelbar auf ihre Arbeitsfähigkeit aus. Gesundheit schließt aber auch sein Gegenteil, die Krankheit mit ein. Unternehmen müssen lernen mit Einschränkungen und Krankheit umzugehen und für Rahmenbedingungen sowie Ressourcen zu sorgen, sodass alle Beschäftigten die an sie gestellten Arbeitsanforderungen bewältigen können. Dies gewinnt insbesondere vor dem Hintergrund des demographischen Wandels an Bedeutung: die Belegschaften werden im Durchschnitt immer älter, was zu einer Zunahme der Einschränkungen führen wird. 

Das zweite Stockwerk Kompetenz beinhaltet die Qualifikation, das Wissen, die Erfahrungen und die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person. Gemeint sind fachliche, methodische und soziale Kompetenzen. Im Zuge der sich fortlaufend verändernden Arbeitswelt ist lebenslanges Lernen notwendig und eine lernförderliche Gestaltung der Arbeit zum Erhalt und zur Förderung gesundheitsgerechter Arbeitsbedingungen unabdingbar. Die Missachtung von Kompetenzdefiziten kann zur Beeinträchtigung des individuellen Potenzials bis hin zur Erkrankung führen. 

Im dritten Stockwerk sind Werte, Einstellungen und Motivation untergebracht. Werte und Einstellungen prägen das Verhalten eines Menschen sowie seine Motivation. Dabei ist eine wertschätzende Führung im Unternehmen eine wichtige Unterstützung. Hier tauschen Beschäftigte und Unternehmen ihre – möglicherweise sehr unterschiedlichen – Sichtweisen aus. 

Das vierte und auch bedeutendste Stockwerk des Hauses sind die Arbeitsbedingungen und die Führung. Darunter fallen alle körperlichen, psychischen und sozialen Arbeitsanforderungen bzw. -bedingungen (z.B. Arbeitsinhalte, Klimabedingungen, Betriebsklima). Die größte Verantwortung in diesem Stockwerk trägt das Unternehmen mit seinen Führungskräften, da diese schon allein aus ihrer Rolle heraus für eine gute Arbeitsgestaltung und gesundheitsgerechte Führung verantwortlich sind. 

Das Umfeld des Hauses bilden außerbetriebliche Faktoren wie Familie, persönliches Umfeld und gesellschaftliche Rahmenbedingungen. Diese haben ebenfalls Einfluss auf die Arbeitsfähigkeit. 

Quelle: Giesert, M., Liebrich, A., Reuter, T. & Conrads, R. (2014): Arbeitsfähigkeitsmanagement im Demografischen Wandel. Ein Leitfaden für Unternehmen und Beschäftigte im Demografischen Wandel.
(Hier geht’s direkt zum Download der Broschüre als PDF)   

 

 Arbeitsfähigkeitsmanagement

Ziel des Arbeitsfähigkeitsmanagements ist die mittel- und langfristige Sicherung der Balance zwischen den Arbeitsanforderungen des Betriebes und den Potenzialen der Beschäftigten. Es berücksichtigt alle Stockwerke des Hauses der Arbeitsfähigkeit: Gesundheit, Kompetenz, Werte, Arbeitsbedingungen und Führung sowie das Umfeld (siehe auch „Haus der Arbeitsfähigkeit“).

Das Haus der ArbeitsfähigkeitAbbildung: Das Arbeitsfähigkeitsmanagement: Das Haus der Arbeitsfähigkeit mit dem Fundament Betriebliches Gesundheitsmanagement (Quelle: nach Ilmarinen in Giesert et al. 2014; Grafik: Schmid)

Grundlage dafür ist ein Betriebliches Gesundheitsmanagement mit den drei Säulen Arbeitsschutz, BEM und Betriebliche Gesundheitsförderung, um damit Erhalt und Förderung der Arbeitsfähigkeit sowie auch die Überwindung der Arbeitsunfähigkeit zu erreichen. Bei allen Prozessen, Maßnahmen und Interventionen des Betrieblichen Gesundheitsmanagements müssen die Stockwerke des Hauses der Arbeitsfähigkeit und das Umfeld berücksichtigt werden.

Eine kontinuierliche Erfassung und Evaluation von Ergebnissen, die die Wirksamkeit und Effizienz aller Strukturen, Prozesse, Einzelmaßnahmen, Instrumente in jeder der drei Säulen und deren Zusammenspiel misst, ist hierfür unumgänglich.

Quelle: Giesert, M., Liebrich, A., Reuter, T. & Conrads, R. (2014): Arbeitsfähigkeitsmanagement im Demografischen Wandel. Ein Leitfaden für Unternehmen und Beschäftigte im Demografischen Wandel. (Hier geht’s direkt zum Download der Broschüre als PDF)

 

Arbeitsbewältigungscoaching (ab-c®)

Das Arbeitsbewältigungscoaching (ab-c®) ist ein Beratungsprozess, der entwickelt wurde, um Beschäftigten und Unternehmen ein Werkzeug an die Hand zu geben, mit dem sie dem demographischen Wandel aktiv begegnen und ihre Zukunft in einer partizipativen Rolle gestalten können.

Er hat oder - spielt sich ab auf drei verschiedene(n) Ebenen: der persönlich-vertrauten, der betrieblichen und der überbetrieblichen Ebene. Auf allen drei Ebenen wird versucht Beschäftigte in eine Lage zu versetzen, in der er oder sie eigenverantwortlich, selbstbestimmt und in einer aktiven Rolle für die eigene Arbeitsfähigkeit und Gesundheit zu sorgen lernt. Zusätzlich werden gemeinsam mit den betrieblichen und außerbetrieblichen Akteuren nach Lösungen gesucht, um die Beschäftigten dabei zu unterstützen, sowie deren Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, aufrechtzuerhalten und/oder zu fördern.

Mit dem Institut für Arbeitsfähigkeit haben Sie einen qualifizierten Partner für Ihren ab-c-Prozess. Lassen Sie sich gerne von uns persönlich beraten. (Hier finden Sie weitere Infromationen.)

Quellen: Frevel, A. & Gruber, B. (2012): Arbeitsbewältigungscoaching®. Der Leitfaden zur Anwendung im Betrieb. Dortmund, Berlin. (Hier können Sie die Broschüre als PDF herunterladen.)

 

Arbeitsmedizin

Die Fachbezeichnung Arbeitsmedizin gibt es seit 1929. Arbeitsmedizin ist danach die Lehre von den Wechselbeziehungen zwischen Arbeit und Beruf sowie dem Menschen, seiner Gesundheit und seinen Erkrankungen. Die Arbeitsmedizin beruht auf den Untersuchungen möglicher physischer und psychischer Auswirkungen auf den Menschen bezogen auf seine Arbeit.

Quelle: Glossar des Bundesamts für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin

 

Arbeitsorganisation

„Durch Arbeitsorganisation soll das Zusammenwirken von Beschäftigten, Betriebsmitteln und Informationen so optimiert werden, dass die Wirtschaftlichkeit eines Arbeitsprozesses gesteigert werden kann, während Leistungsfähigkeit, Motivation und Qualifikation der Mitarbeiter erhalten beziehungsweise erhöht werden. Beispiele für eine bestimmte Arbeitsorganisation sind Jobrotation oder Gruppenarbeit.

Mit der Arbeitsorganisation werden:

  • Aufgaben zwischen Menschen verteilt
  • Aufgaben zwischen Menschen und Betriebsmitteln (Maschinen) verteilt
  • Kanäle für Information und Kommunikation definiert
  • die Arbeitszeit geplant
  • ein Entgeltsystem festgelegt
  • die Führung etabliert

Mögliche Ziele der Arbeitsorganisation sind:

  • geringe Umlauf- und Durchlaufzeiten
  • hohe Verfügbarkeit
  • hohe Wirtschaftlichkeit
  • Produktionsflexibilität

Ebenso können personelle Ziele gesetzt werden:

  • ausreichende Qualifikation
  • Arbeitssicherheit
  • Akzeptanz von Lohn und Leistung
  • menschengerechte Arbeitsplatzgestaltung
  • Handlungsspielräume“

Quelle: item Industrietechnik GmbH 2015

 

Arbeitsplatz

"Räumlicher Bereich, in dem der Mensch innerhalb des betrieblichen Arbeitssystems mit Arbeitsmitteln und -gegenständen zusammenwirkt. Der Arbeitsplatz ist die kleinste räumliche Struktureinheit eines Betriebs."

Quelle: http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Definition/arbeitsplatz.html

 

Arbeitsunfähigkeit

Ist ein Begriff, der zwar nicht im Gesetz definiert wurde, aber von der Rechtsprechung des Reichsversicherungsamts (RVA) und v.a. des Bundessozialgerichts (BSG) herausgearbeitet wurde und bezeichnet einen:

„durch Krankheit oder Unfall hervorgerufener Körper- und Geisteszustand, aufgrund dessen der  Versicherte seine bisherige Erwerbstätigkeit überhaupt nicht oder nur unter der in absehbar nächster Zeit zu erwartenden Gefahr der Verschlimmerung seines Zustandes weiter ausüben kann (BSGE 19, 179). Auf eine berufsfremde Beschäftigung darf der Versicherte nicht verwiesen werden, andererseits ist die bisherige Erwerbstätigkeit nicht allein auf den letzten Arbeitsplatz zu beziehen.“

 „Eine teilweise oder verminderte Arbeitsfähigkeit gibt es nicht. § 74 SGB V sieht jedoch die Möglichkeit zur stufenweisen Wiedereingliederung vor, was aber keine Teil-Arbeitsunfähigkeit bedeutet.

In der Krankenversicherung und Unfallversicherung ist Arbeitsunfähigkeit Voraussetzung für den Anspruch auf Krankengeld bzw. Verletztengeld.“

Quelle: Springer Gabler Verlag (Herausgeber), Gabler Wirtschaftslexikon, http://wirtschaftslexikon.gabler.de/Archiv/87248/arbeitsunfaehigkeit-v6.html (Stand: 07.04.2014)

 

Arbeitsschutz

„Arbeitsschutz betrifft Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit und umfasst alle Maßnahmen zur Verhütung von Unfällen und von arbeitsbedingten Gesundheitsgefahren einschließlich Maßnahmen der menschengerechten Gestaltung der Arbeit.“ 

Die Weiterentwicklung des Arbeitsschutzes durch das Arbeitsschutzgesetz von 1996 und die Ottawa-Charta der Weltgesundheitsorganisation lässt erkennen, welche Veränderungen im Denken und Handeln der beteiligten Akteure und Akteurinnen notwendig sind (Abb. 2). Das alte Arbeitsschutzrecht, das vor allem den Schutz körperlicher Unversehrtheit zum Ziel hatte, wurde durch eine ganzheitliche Sichtweise erweitert (vgl. Abb.). Somit werden auch „die durch Arbeitsbedingungen beeinflussbaren psychischen Befindlichkeiten, insbesondere psychosomatischen Zustände“ (BVerwG NZA 1997, S. 482) berücksichtigt. Obwohl seit 1996 das Arbeitsschutzgesetz die Berücksichtigung von Gefährdungen aus psychischen Belastungen fordert, sieht die betriebliche Umsetzung sehr spärlich aus. Der im Jahr 2013 überarbeitete §5 ArbSchG wird hier hoffentlich einen Beitrag leisten, damit Unternehmen ihrer gesetzlichen Pflicht zügig nachkommen.  

 

„alter“ technischer Arbeitsschutz
(vor 1996) 

„neuer“ Arbeitsschutz mit betrieblicher Gesundheitsförderung (nach 1996) 

Betrachtung des Menschen als … 

… schutzbedürftiges Wesen: 

  • Defizitmodell 
  • schwächenorientiert 
  • pathogentisches Grundverständnis 

… autonom handelndes Subjekt: 

  • Potenzialmodell 
  • stärkenorientiert 
  • salutogenetisches Grundverständnis 

Aufgaben/ Ziele verhältnisorientiert 

Vermeiden bzw. Beseitigen gesundheitsgefährdender Arbeitsbedingungen oder Belastungen: 

  • Schutzperspektive 
  • Belastungsorientiert 

Schaffen bzw. Erhalten gesundheitsförderlicher Arbeitsbedingngen und Kompetenzen: 

  • Entwicklungsperspektive 
  • ressourcenorientiert 

Aufgaben/ Ziele verhaltensorientiert 

Erkennen und adäquates Handeln in gefährlichen Situationen: 

  • Wahrnehmen von Gefahren 

Erkennen und Nutzen von Handlungs- und Gestaltungsspielräumen 

  • Wahrnehmen von Chancen 

Abb.: Gegenüberstellung von „altem“ und „neuen“ Arbeitsschutz (modifiziert nach Ulrich & Wülser, 2010, S. 13; vgl. auch Giesert, 2012) 

 

Quellen:

  • Schlick,C., Luczak, H. & Bruder R. (2010). Arbeitswissenschaft, 3. Aufl. Berlin, Heidelberg: Springer, S. 713.
  • Giesert, M., Liebrich, A. & Reuter, T. (2015). Psychische Gesundheit am Arbeitsplatz umsetzen – ein kontroverses Thema der öffentlichen und fachpolitischen Diskussion. In: iga (Hrsg.): iga.Report 29: Führungskräfte sensibilisieren und Gesundheit fördern - Ergebnisse aus dem Projekt "iga.Radar".  (zum Download der Publikation

 

Arbeitsschutzgesetz

Das Arbeitsschutzgesetz regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers, die Pflichten und die Rechte der Beschäftigten sowie die Überwachung des Arbeitsschutzes nach diesem Gesetz.

Das Gesetz über die Durchführung von Maßnahmen des Arbeitsschutzes zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der Beschäftigten bei der Arbeit (Arbeitsschutzgesetz, ArbSchG) regelt für alle Tätigkeitsbereiche die grundlegenden Arbeitsschutzpflichten des Arbeitgebers, die Pflichten und die Rechte der Beschäftigten sowie die Überwachung des Arbeitsschutzes nach diesem Gesetz durch die zuständigen staatlichen Behörden. Es setzt die europäische Rahmenrichtlinie Arbeitsschutz 89/391/EWG in deutsches Recht um.

Der Arbeitgeber hat nach dem Arbeitsschutzgesetz die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, um die Sicherheit und den Gesundheitsschutz der Beschäftigten bei der Arbeit zu gewährleisten und zu verbessern. Hierzu muss er die am Arbeitsplatz bestehenden Gesundheitsgefährdungen beurteilen. Die Gefährdungsbeurteilung ist die Grundvoraussetzung, um zielgerichtete, wirksame und kostengünstige Arbeitsschutzmaßnahmen durchführen zu können. Der Arbeitgeber hat die Beschäftigten über Gesundheitsgefährdungen und Schutzmaßnahmen zu unterweisen.

Die Beschäftigten haben ihrerseits die Arbeitsschutzanweisungen des Arbeitgebers zu beachten und dafür Sorge zu tragen, dass durch ihre Tätigkeit andere Personen nicht gefährdet werden. Sie sind ferner verpflichtet, festgestellte Mängel, die Auswirkun­gen auf Sicherheit und Gesundheit haben können, dem Arbeitgeber zu melden.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales BMAS

Gesetzestext: http://www.gesetze-im-internet.de/bundesrecht/arbschg/gesamt.pdf

 

Arbeitswissenschaft

Ist die Systematik der Analyse, Ordnung und Gestaltung der technischen, organisatorischen und sozialen Bedingungen von Arbeitsprozessen. Sie hat zum Ziel, dass die arbeitenden Menschen in produktiven und effizienten Arbeitsprozessen:

  • schädigungslose, ausführbare, erträgliche und beeinträchtigungsfreie und persönlichkeitsfördernde Arbeitsbedingungen vorfinden
  • Standards sozialer Angemessenheit nach Arbeitsinhalt, Arbeitsaufgabe, Arbeitsumgebung sowie Entlohnung erfüllt sehen
  • Handlungsspielräume entfalten, Fähigkeiten erwerben und in Kooperation mit anderen ihre Persönlichkeit erhalten und entwickeln können.

 

Quelle: Luczak, H.; Volpert, W.: Arbeitswissenschaft, Kerndefinition-Gegenstandskatalog-Forschungsgebiete. Bericht an den Vorstand der Gesellschaft für Arbeitswissenschaft und die Stiftung Volkswagenwerk, hrsg. vom Rationalisierungs-Kuratorium der deutschen Wirtschaft, 1987, S. 59

 

B wie ...

 Balanced Scorecard (neu) 

Die Balanced Scorecard ist ein Steuerungs- und Controllinginstrument für wertschöpfende Aktivitäten einer Organisation und unterstützt bei der angemessenen Übersetzung von Visionen in strategiegerechtes operatives Handeln. Ein wichtiger Faktor ist dabei die Gewichtung verschiedener Perspektiven der Steuerung wie Potenziale, Finanzen, Kunden und Prozesse. Mit wenigen gewichteten, aussagekräftigen Kennwerten erfolgt die Steuerung (ausgewogenes Kennzahlensystem). Die Balanced Scorecard ist ein Konzept, aber kein fertiges Instrument. Entscheidend für die Qualität der Balanced Scorecard sind die Angemessenheit der selektierten Perspektiven und die Güte der zugeordneten Kennwerte.“ 

Quelle: Uhle, Thorsten; Treier, Michael (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

 

Beanspruchung

Psychische Beanspruchung nach DIN EN ISO 10075-1 definiert sich wie folgt: "Psychische Beanspruchung ist die unmittelbare (nicht langfristige) Auswirkung der psychischen Belastung im Individuum in Abhängigkeit von seinen jeweiligen überdauernden und augenblicklichen Voraussetzungen, einschließlich der individuellen Bewältigungsstrategien." Beeinflusst werden diese Auswirkungen von den persönlichen Merkmalen, Verhaltenswesen und Eigenschaften des Menschen. Als überdauernde oder augenblickliche Voraussetzungen zählen körperliche Gesundheit, Alter, Geschlecht, Erfahrung, Fähigkeiten und Fertigkeiten, Motivation oder Bewältigungsstrategien.

Quelle: https://www.uniaugsburg.de/projekte/gesundheitsmanagement/downloadverzeichnis/psych_belastung.pdf

 

Beanspruchungsfolgen

"Lassen sich die Belastungen aufgrund der zur Verfügung stehenden Ressourcen kompensieren, resultieren positive Beanspruchungsfolgen, die motivationsförderlich sind. Gibt es quantitativ oder qualitativ ein Zuviel an Belastungen, die ressourcentechnisch nicht oder nur unzureichend kompensierbar sind, kommt es zu negativen Beanspruchungsfolgen, die sich psychisch, physisch, kognitiv, emotional und behavioral auswirken können. Die langfristige Wirkung negativer Beanspruchungsfolgen schlägt sich gesundheitlich in den typischen ‚Stresserkrankungen’ nieder.“

Quelle: Uhle, Thorsten; Treier, Michael (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

 

Beanspruchungsoptimalität

"Die Beanspruchungsoptimalität gilt als Maß für das Kosten-Nutzen-Verhältnis (ROI) in Bezug auf die Doppelrolle der Beanspruchung. Es genügt also nicht, Belastungsquellen aufzudecken, zu beseitigen und durch verschiedene Gestaltungsmaßnahmen die psychischen Arbeitsbeanspruchungen zu reduzieren, sondern nur diejenigen Belastungen, die zu negativen oder dysfunktionalen Beanspruchungszuständen bei den Betroffenen führen, gilt es zu reduzieren. Arbeitsanforderungen, die positive bzw. funktionale Beanspruchungen nach sich ziehen, sind entsprechend zu fördern.“

Quelle: Uhle, Thorsten; Treier, Michael (2013): Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

 

Belastung

Belastungen sind äußere Einflüsse, die auf den Menschen einwirken. Obwohl der Begriff im Alltagsgebrauch häufig negativ konnotiert wird, ist er offiziell wertungsneutral.

Nach DIN EN ISO 10075-1 wird psychische Belastung definiert als „Gesamtheit aller erfassbaren Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“

Im Arbeitskontext treten Belastungen in folgenden Formen auf:

  • Arbeitsaufgabe: Art und Umfang der Tätigkeit
  • Arbeitsmittel: alle technischen Komponenten am Arbeitsplatz (Werkzeuge, Maschinen, Geräte)
  • Arbeitsumgebung: physikalisch-chemisch-biologische Umgebung (Licht, Lärm, Schadstoffe, Klima, Farbe) aber auch die soziale Umgebung (Betriebsklima, Führungsverhalten)
  • Arbeitsorganisation: Arbeitszeit, Arbeitsablauf, Reihenfolge von Tätigkeiten
  • Arbeitsplatz: direkte Arbeitsumgebung wie Schreibtisch, Stuhl (Platzverhältnisse, Zwangshaltungen etc.)

 

Psychische Belastung führt zu Beanspruchung, die sich positiv oder negativ auf das Wohlbefinden des Menschen auswirken kann.

Quelle: https://www.uniaugsburg.de/projekte/gesundheitsmanagement/downloadverzeichnis/psych_belastung.pdf

 

Beschäftigungsfähigkeit

„Beschäftigungsfähigkeit (employability) beschreibt die Fähigkeit einer Person, auf der Grundlage ihrer fachlichen und Handlungskompetenzen, Wertschöpfungs- und Leistungsfähigkeit ihre Arbeitskraft anbieten zu können und damit in das Erwerbsleben einzutreten, ihre Arbeitsstelle zu halten oder, wenn nötig, sich eine neue Erwerbsbeschäftigung zu suchen” (Blancke/Roth/Schmid 2000) .

„Beschäftigungsfähigkeit ist die andauernde Arbeitsfähigkeit, die sich in sich verändernden Arbeitsmärkten und somit in immer wieder verschiedenen Person-Situation-Konstellationen beweist“ (Richenhagen 2009).

Quellen: Blancke, S., Roth, C. & Schmid, J. (2000). Employability ("Beschäftigungsfähigkeit") als Herausforderung für den Arbeitsmarkt: auf dem Weg zur flexiblen Erwerbsgesellschaft; eine Konzept- und Literaturstudie
Richenhagen, Dr. G. (2009) Leistungsfähigkeit, Arbeitsfähigkeit, Beschäftigungsfähigkeit und ihre Bedeutung für das Age Management. In: Initiative Neue Qualität der Arbeit/Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin (Hrsg.): Tagungsband zum Abschlussworkshop des Pfiff-Projektes (www.pfiffonline.de)

 

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Im Jahr 2004 hat der Gesetzgeber in Deutschland mit dem § 167 Abs. 2 SGB IX reagiert und das Betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) eingeführt. Der Gesetzgeber argumentiert:  

„Durch die gemeinsame Anstrengung aller Beteiligten soll ein betriebliches Eingliederungsmanagement geschaffen werden, das durch geeignete Gesundheitsprävention das Arbeitsverhältnis möglichst dauerhaft sichert. Viele Abgänge in die Arbeitslosigkeit erfolgen immer noch aus Krankheitsgründen.“ (Deutscher Bundestag 2003)  

Das BEM unterstützt Beschäftigte nach längerer Erkrankung wieder im Betrieb Fuß zu fassen und eine Balance zwischen den Arbeitsanforderungen auf der einen Seite und den individuellen Möglichkeiten auf der anderen Seite herzustellen. Nach § 167 Abs. 2 SGB IX ist es Ziel, die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit jener Beschäftigten wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern, die länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt in einem Zeitraum von zwölf Monaten arbeitsunfähig waren. Durch Präventionsmaßnahmen sollen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden.

Das BEM ist in ein umfassendes BGM mit den weiteren Handlungsfeldern Arbeitsschutz und Betriebliche Gesundheitsförderung einzubetten, so dass auch früher an den Ursachen der AU-Tage angesetzt wird (vgl. hierzu auch Betriebliches Gesundheitsmanagement).

Quelle: Reuter, T. & Jungkunz, C. (2015). Betriebliches Eingliederungsmanagement im Betrieblichen Gesundheitsmanagement. In: J. Prümper, T. Reuter & A. Sporbert (Hrsg.) BEM-Netz – Betriebliches Eingliederungsmanagement erfolgreich umsetzen (S. 9-14). Berlin: HTW

Sie finden in unseren Publikationen eine Vielzahl an Literatur zum Thema BEM.

 

Betriebliches Gesundheitsmanagement

Unter betrieblichem Gesundheitsmanagement wird das systematische und nachhaltige Bemühen um die gesundheitsförderliche Gestaltung von Strukturen und Prozessen und um die gesundheitsförderliche Befähigung von Beschäftigten verstanden. Grundlagen sind die gesetzlichen Regelungen für die drei Handlungsfelder:

  • umfassender Arbeitsschutz,
  • betriebliches Eingliederungsmanagement und
  • betriebliche Gesundheitsförderung.

 


Quelle: Giesert 2012

Alle Handlungsfelder sind in die Betriebsroutinen zu integrieren und müssen kontinuierlich verzahnt die vier Kernprozesse Analyse, Planung, Interventionssteuerung und Evaluation betreiben. Einzelmaßnahmen sowie Einzelprogramme der betrieblichen Gesundheitsförderung unterscheiden sich von diesem Modell.

Modifiziert nach: Bertelsmannstiftung, Hans-Böckler-Stiftung, Zukunftsfähige betriebliche Gesundheitspolitik, Verlag Bertelsmann Stiftung: Gütersloh 2004, S. 113

Ein umfassender Arbeitsschutz sowie das betriebliche Eingliederungsmanagement sind für den Arbeitgeber Pflicht, sie bieten umfassende und vielfältige Möglichkeiten einer menschengerechten Gestaltung in der Arbeitswelt.

Die dritte Säule der betrieblichen Gesundheitsförderung (Leistung der Krankenkassen u.a.) ist für den Arbeitgeber keine Pflicht, sondern nur die Kür. Er kann die Leistungen der Krankenkassen nach Sozialbuch V in Anspruch nehmen, er muss aber nicht. Für die Krankenkassen ist betriebliche Gesundheitsförderung dagegen eine gesetzliche Verpflichtung.

Die Verzahnung von Arbeits- und Gesundheitsschutz, betrieblichem Eingliederungsmanagement und betrieblicher Gesundheitsförderung (Leistung der Krankenkassen) ist in der Organisationsstruktur des betrieblichen Gesundheitsmanagements die optimale Gestaltung für eine erfolgreiche betriebliche Gesundheitspolitik

Giesert, M. (2012): Arbeitsfähigkeit und Gesundheit erhalten.Fördermöglichkeiten im ganzheitlichen betrieblichen Gesundheitsmanagement. In: AiB - Arbeitsrecht im Betrieb 2012, Heft 5, S. 336-340). 

Weiterführende Literatur:

Faller, G./Faber, U. (2010): Hat BGF eine rechtliche Grundlage? Gesetzliche Anknüpfungspunkte für die Betriebliche Gesundheitsförderung; In: G. Faller, Lehrbuch Betriebliche Gesundheitsförderung, Bern.Giesert, M./H. Geißler (2003): Betriebliche Gesundheitsförderung, Frankfurt a. M.
Giesert, M. (2011): Arbeitsfähig in die Zukunft, VSA Hamburg.

 

D wie...

Dialogorientierter Maßnahmenworkshop (DiWo®)

Der Dialogorientierte Maßnahmenworkshop ist ein von der Institut für Arbeitsfähigkeit GmbH eigens entwickeltes Instrument, um Gefährdungsbeurteilungen strukturiert und systematisch durchzuführen. Für mehr Informationen klicken Sie bitte hier.

 

H wie...

Haus der Arbeitsfähigkeit

Beim Haus der Arbeitsfähigkeit handelt es sich um eine wirksame und nachhaltige Handlungshilfe für die Wiederherstellung, den Erhalt und die Förderung der Arbeitsfähigkeit. Es basiert auf dem finnischen Arbeitsfähigkeitskonzept nach Ilmarinen. Es richtet den Blick auf wesentliche Faktoren, um die Arbeitsfähigkeit wiederherzustellen, zu erhalten und zu fördern. Das Haus der Arbeitsfähigkeit (s. Abbildung) hat vier Stockwerke und ist zudem eingebunden in eine Umwelt, welche ihrerseits relevante Einflussfaktoren auf die Arbeitsfähigkeit beinhaltet.


Abbildung: Das Haus der Arbeitsfähigkeit (Giesert/Liebrich/Reuter/Conrads 2014, modifiziert nach Ilmarinen)

Das Fundament
Das Betriebliche Gesundheitsmanagement (BGM) bildet das Fundament des Hauses der Arbeitsfähigkeit. Es baut somit auf einer rechtlichen Grundlage beruhenden Strukturen, Prozesse und Ergebnisse des Arbeitsschutzes, des Betrieblichen Eingliederungsmanagements und der Betrieblichen Gesundheitsförderung auf.

Erstes Stockwerk: Gesundheit und Leistungsfähigkeit
Gute Arbeitsfähigkeit benötigt ein stabiles Fundament. So bildet die physische und psychische Gesundheit das erste Stockwerk für das Haus der Arbeitsfähigkeit.
Beispielhafte Themen sind körperliche und mentale Leistungsfähigkeit, Erhalt und Förderung von Ressourcen und Unterstützungsmöglichkeiten.

Zweites Stockwerk: Kompetenz
In Anbetracht des stetigen Wandels in der Arbeitswelt wird lebensbegleitendes Lernen immer bedeutender. Eine fortlaufende Qualifikation und Weiterbildung sowie das Erlernen neuer Kompetenzen und Fähigkeiten ermöglichen dem Menschen eine souveräne Begegnung mit den An- und Herausforderungen im Arbeitsalltag.
Beispielhafte Themen sind: Sozial- Fach-, Methoden und Führungskompetenz, Berufserfahrung, Ausbildung, Allgemeinwissen, Qualifikation sowie Weiterbildung.

Drittes Stockwerk: Werte, Einstellungen und Motivation
Für das dritte Stockwerk ist bedeutend, dass die eigenen Werte, Einstellungen und Motivationen in Einklang mit der eigenen Arbeit stehen.
Beispielhafte Themen sind: Selbstbild, Selbstwirksamkeit, betriebliche Wertschätzung und Anerkennung erleben, Arbeitsplatzsicherheut, Freude bei der Arbeit erleben. 

Viertes Stockwerk: Arbeitsbedingungen und Führung
Das obere Stockwerk umfasst die Arbeit selbst sowie alles, was den Arbeitsplatz zu dem machen, was er ist – inkl. der Führung.
Beispielhafte Themen sind: Zusammenarbeit im Team/ Betrieb, Hilfsmittel, ergonomischer Arbeitsplatz, körperliche und physische Arbeitsbedingungen sowie Führungsverhalten.

Umweltfaktoren
Zum persönlichen Umfeld eines Menschen gehören Familie und Freunde – oft als Quelle sozialer Unterstützung und damit als externe Ressource betrachtet – Nachbarn, die vorhandene regionale Infrastruktur, die Gesellschaft sowie die Gesetzgebung.
Beispielhafte Themen für das Umfeld: Pflege von Angehörigen, Kinderbetreuung, Freundschaften aufbauen, Nachbarschaftshilfe, Mobilität, Versorgungsstruktur für Lebensmittel, Politik, Kultur.

Alle im Haus der Arbeitsfähigkeit integrierten Faktoren der Arbeitsfähigkeit sind eng miteinander verbunden und stehen in Wechselwirkungen zueinander. Eine gesundheitliche Einschränkung kann sich bspw. auf die Motivation von Beschäftigten auswirken, während gute Arbeitsbedingungen oder wertschätzende Führung einen positiven Einfluss auf die Gesundheit ausüben können.

In unserer Literaturdatenbank finden Sie zahlreiche Veröffentlichungen zur Vertiefung des Themas.

 

W wie...

Work Ability Index (WAI)

Der Work Ability Index (WAI) oder Arbeitsbewältigungsindex (ABI) ist ein Fragebogen zur Erfassung der Arbeitsfähigkeit von Erwerbstätigen. Es handelt sich um ein Instrument, das entweder von den Befragten selbst oder gemeinsam mit Dritten, z.B. Betriebsärztinnen bzw. -ärzten bei der betriebsärztlichen Untersuchung, ausgefüllt wird. Ziel der Anwendung in Betrieben ist die Förderung bzw. Erhaltung der Arbeitsfähigkeit der Beschäftigten.

Mehr Informationen zum WAI finden Sie auf www.wainetzwerk.de.

Quelle: Uhle, T. & Treier, M. (2013). Betriebliches Gesundheitsmanagement. Berlin, Heidelberg: Springer Berlin Heidelberg.

Aktuelles

Kontakt Marianne Giesert Prof. Dr. Anja Liebrich Tobias Reuter